2. Introductie – Het standpunt

De flexi-job is inmiddels een vast onderdeel van de Belgische arbeidsmarkt. Werknemers gebruiken het systeem om hun inkomen aan te vullen, terwijl werkgevers er extra arbeidskrachten mee kunnen inzetten. Die flexibiliteit heeft duidelijke economische voordelen. Maar zodra er een arbeidsongeval gebeurt, wordt zichtbaar dat flexibiliteit ook een juridisch risico kan creëren.

Neem een werknemer die €3.000 bruto per maand verdient in zijn hoofdberoep en daarnaast ongeveer €600 per maand met een flexi-job. Tijdens een shift in de flexi-job raakt hij ernstig gewond. Door het letsel kan hij gedurende twee maanden niet alleen zijn flexi-job, maar ook zijn hoofdberoep uitoefenen. In deze vereenvoudigde illustratie gaat het dan om €7.200 aan potentieel weggevallen arbeidsinkomen.

De vraag is vervolgens niet alleen hoeveel de arbeidsongevallenverzekering vergoedt. Er ontstaat een tweede vraag: kan de flexi-jobwerkgever aansprakelijk worden gesteld wanneer het ongeval mede het gevolg is van een tekortkoming in de preventie of veiligheid?

Daar ligt juridisch een belangrijke nuance. De werknemer is beschermd door de arbeidsongevallenregeling, maar de werkgever geniet in beginsel ook een burgerrechtelijke immuniteit. Een gewone fout van de werkgever volstaat dus niet automatisch om hem persoonlijk tot volledige schadevergoeding te verplichten. Artikel 46 van de Arbeidsongevallenwet bepaalt wanneer van die immuniteit kan worden afgeweken.

Mijn standpunt is daarom: de discussie over flexi-job en arbeidsongevallen moet niet eindigen bij de verzekeringsvergoeding. Maar evenmin mag iedere preventiefout automatisch worden vertaald in een onbeperkte aansprakelijkheid van de werkgever. Juist de wettelijke grens tussen verzekering, preventieplicht en burgerlijke aansprakelijkheid moet centraal staan.

3. Kernboodschap – Standpunt Rechtsverzoek

Standpunt Rechtsverzoek

✅ Het probleem: één arbeidsongeval tijdens een flexi-job kan gevolgen hebben voor meerdere inkomensbronnen.

✅ Het tweede probleem: de werkgever heeft preventieverplichtingen, maar is bij een arbeidsongeval niet zomaar burgerrechtelijk aansprakelijk voor alle schade.

✅ De juridische kernvraag: wanneer doorbreekt een arbeidsongeval de principiële burgerrechtelijke immuniteit van de werkgever?

✅ De praktische vraag: welk deel van het inkomensverlies wordt door de arbeidsongevallenregeling gedekt en welk verlies blijft bestaan?

✅ Onze conclusie: een flexi-jobwerkgever kan in bepaalde wettelijke uitzonderingsgevallen aansprakelijk worden gesteld, maar een gewone fout of gebrekkige preventie leidt niet automatisch tot een volledige schadeclaim tegen de werkgever.

4. Aanleiding en context

Flexibele arbeid verandert het risicobeeld

De flexi-job is een bijzondere arbeidsrelatie. De werknemer verricht echte arbeid en valt daarbij niet buiten de normale bescherming tegen arbeidsongevallen.

In de privésector moet de werkgever werknemers vanaf de eerste werkdag verzekeren tegen arbeidsongevallen. Dat geldt voor werknemers met verschillende vormen van tewerkstelling; Fedris benadrukt bovendien dat de verplichtingen van de werkgever gelden ongeacht het type contract of de duur van de tewerkstelling.

Een flexi-job is dus geen juridisch “tussendoortje” waarvoor de normale veiligheidsregels minder zwaar zouden wegen.

Integendeel.

De werkgever moet arbeidsongevallen zoveel mogelijk voorkomen en een structureel preventiebeleid voeren. De verplichting is gebaseerd op de Welzijnswet van 4 augustus 1996 en verder uitgewerkt in de Codex over het welzijn op het werk.

Daarmee ontstaat een belangrijke driehoek:

arbeidsongevallenverzekering ↔ preventieverplichting ↔ aansprakelijkheid.

5. Het juridische kader

5.1 Wanneer is sprake van een arbeidsongeval?

Een arbeidsongeval vereist onder meer een plotselinge gebeurtenis die zich voordoet tijdens en door de uitvoering van het werk en die een lichamelijk of psychisch letsel veroorzaakt.

Bij een flexi-job is het uitgangspunt niet anders.

Een val tijdens werkzaamheden, een ongeval met een machine of een ander ongeval dat aan de wettelijke voorwaarden voldoet, kan dus een arbeidsongeval vormen.

5.2 De arbeidsongevallenverzekering

De werkgever heeft een wettelijke verzekeringsplicht. De arbeidsongevallenverzekeraar neemt binnen het wettelijke stelsel de vergoeding van het arbeidsongeval op zich.

De werknemer hoeft voor de normale arbeidsongevallenvergoeding niet eerst te bewijzen dat de werkgever een fout heeft gemaakt.

Dat is een fundamenteel verschil met het klassieke aansprakelijkheidsrecht.

De arbeidsongevallenregeling is immers een afzonderlijk, wettelijk compensatiesysteem.

De Arbeidsongevallenwet bepaalt bovendien dat de verzekeringsonderneming de vergoedingen die uit de wet voortvloeien moet betalen.

5.3 Het basisloon van de flexi-jobwerknemer

Een belangrijk onderdeel van de regeling is het basisloon.

Voor flexi-jobwerknemers bestaat een specifieke wettelijke berekeningsregeling. Het oorspronkelijke dossier waarop dit artikel voortbouwt, wijst erop dat sinds 2022 specifieke regels gelden waarbij onder meer wordt gewerkt met het loon van zogenaamde maatpersonen of, bij afwezigheid daarvan, met het toepasselijke loonbarema.

Daarom kan men niet eenvoudig stellen:

“De werknemer verdient €600 met zijn flexi-job, dus zijn schade is €600.”

De wettelijke arbeidsongevallenvergoeding volgt haar eigen berekeningsregels.

5.4 De burgerrechtelijke immuniteit van de werkgever

Hier ligt het belangrijkste juridische verschil.

Artikel 46 van de Arbeidsongevallenwet vertrekt van een principiële burgerrechtelijke immuniteit van de werkgever voor arbeidsongevallen die onder de wet vallen.

Met andere woorden:

Een werknemer kan niet zomaar, naast de arbeidsongevallenregeling, zijn werkgever voor de burgerlijke rechter aanspreken om volledige gemeenrechtelijke schadevergoeding te verkrijgen.

Het Grondwettelijk Hof heeft deze systematiek uitdrukkelijk erkend. De arbeidsongevallenregeling is een forfaitair systeem dat juist afwijkt van het klassieke foutaansprakelijkheidsrecht.

Maar de immuniteit is niet absoluut.

5.5 Wanneer kan de werkgever wél burgerrechtelijk worden aangesproken?

Artikel 46, §1 van de Arbeidsongevallenwet bevat uitzonderingen.

Onder meer kan een vordering mogelijk zijn:

• wanneer de werkgever het arbeidsongeval opzettelijk heeft veroorzaakt;
• voor schade aan goederen van de werknemer;
• bij een ongeval op de weg van en naar het werk;
• wanneer het arbeidsongeval een verkeersongeval betreft;
• in de specifieke wettelijke situatie van een werkgever die de welzijnsregelgeving zwaarwichtig heeft overtreden en daardoor werknemers aan het risico van arbeidsongevallen heeft blootgesteld, onder de voorwaarden van artikel 46.

Dat laatste verdient bijzondere aandacht.

De wet koppelt die specifieke uitzondering aan een zwaarwichtige overtreding en aan de vaststellingen en maatregelen van de bevoegde toezichthoudende ambtenaren.

Het is daarom juridisch onjuist om te schrijven:

“De werkgever heeft een veiligheidsfout gemaakt, dus hij is persoonlijk aansprakelijk.”

De correcte formulering is:

“De werkgever heeft mogelijk zijn preventieverplichtingen geschonden. Vervolgens moet worden onderzocht of de wettelijke voorwaarden voor een burgerrechtelijke aansprakelijkheidsvordering zijn vervuld.”

Dat verschil is essentieel.

6. Analyse: het debat achter de regel

6.1 Het concrete voorbeeld: €7.200 potentieel inkomensverlies

Neem opnieuw de volgende fictieve casus.

Een werknemer:

• verdient €3.000 bruto per maand in zijn hoofdberoep;
• verdient €600 per maand met een flexi-job;
• raakt tijdens de flexi-job ernstig gewond;
• is gedurende twee maanden arbeidsongeschikt.

Een vereenvoudigde berekening van het weggevallen arbeidsinkomen geeft:

Dit bedrag van €7.200 is geen automatisch verschuldigde schadevergoeding. Het is uitsluitend een illustratie van het economische verlies dat kan ontstaan.

De juridische vraag is vervolgens:

Welke bedragen worden door de arbeidsongevallenregeling vergoed?

En daarnaast:

Is er een wettelijke grond om de flexi-jobwerkgever voor bijkomende schade aan te spreken?

Dat zijn twee verschillende vragen.

6.2 Situatie 1: ongeval zonder bewezen fout

Stel dat de werknemer uitglijdt terwijl de werkgever alle redelijke preventiemaatregelen heeft getroffen.

Er is sprake van een arbeidsongeval.

Maar er is geen bijzondere grond om de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk te stellen.

Dan is het primaire traject:

arbeidsongeval → verzekeraar → wettelijke vergoeding.

Het feit dat de werknemer daarnaast inkomensverlies uit zijn hoofdberoep heeft, betekent niet automatisch dat hij dit volledige verschil bij de flexi-jobwerkgever kan verhalen.

6.3 Situatie 2: een gewone preventiefout

Stel nu dat een werkgever bijvoorbeeld onvoldoende toezicht heeft georganiseerd of een risico niet adequaat heeft aangepakt.

Dat kan een schending van preventieverplichtingen opleveren.

Maar ook dan volgt niet automatisch:

preventiefout = volledige burgerrechtelijke aansprakelijkheid.

De wettelijke immuniteit van artikel 46 blijft het uitgangspunt. De vraag moet worden gesteld of een van de uitzonderingen daadwerkelijk van toepassing is.

Dit is een belangrijk punt waarop veel publieke discussies over arbeidsongevallen juridisch te kort door de bocht gaan.

6.4 Situatie 3: ernstige en wettelijke relevante tekortkoming

Stel daarentegen dat een werkgever een ernstig veiligheidsrisico kent, daarop door de bevoegde inspectiedienst schriftelijk is gewezen, passende maatregelen zijn voorgeschreven en hij desondanks nalaat het gevaar weg te nemen, waarna het arbeidsongeval zich voordoet.

Dan komt artikel 46, §1, 7° veel nadrukkelijker in beeld.

De wet voorziet juist voor een dergelijke situatie een uitzondering op de principiële immuniteit.

De juridische analyse wordt dan:

zwaarwichtige schending welzijnsregels
↓
blootstelling aan risico op arbeidsongeval
↓
vaststellingen/waarschuwing en voorgeschreven maatregelen
↓
niet naleven
↓
arbeidsongeval
↓
onderzoek naar burgerrechtelijke aansprakelijkheid

Dat is een veel preciezere benadering dan simpelweg spreken over “een fout van de werkgever”.

6.5 Causaliteit blijft noodzakelijk

Zelfs wanneer een aansprakelijkheidsgrond bestaat, moet de schadeanalyse zorgvuldig worden gemaakt.

Er moeten verschillende schakels worden onderscheiden:

1. Was er een wettelijke tekortkoming?
2. Heeft die tekortkoming bijgedragen aan het ongeval?
3. Heeft het ongeval het letsel veroorzaakt?
4. Heeft het letsel de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt?
5. Heeft die arbeidsongeschiktheid geleid tot het verlies van inkomsten uit de hoofdtewerkstelling?
6. Welke schade wordt al door de arbeidsongevallenregeling gedekt?
7. Welke schade blijft eventueel buiten die regeling?

Dat laatste is cruciaal.

Niet ieder financieel nadeel is automatisch juridisch verhaalbare schade op de werkgever.

6.6 De dubbele arbeidsrelatie maakt het ingewikkelder

Bij een traditionele werknemer kan men denken:

één werkgever → één inkomen → één arbeidsovereenkomst → één arbeidsongeval.

Bij een flexi-jobwerknemer kan de situatie zijn:

werkgever A → hoofdberoep

én

werkgever B → flexi-job

Het ongeval gebeurt bij werkgever B.

De arbeidsongeschiktheid kan echter ook werkgever A raken.

Dat creëert een juridisch spanningsveld dat in de klassieke arbeidsrelatie minder zichtbaar is.

Het oorspronkelijke onderzoek signaleert precies dit probleem: het daadwerkelijke inkomensverlies kan groter zijn wanneer het arbeidsongeval tijdens de flexi-job ook verhindert dat de hoofdtewerkstelling wordt uitgevoerd.

6.7 De proportionaliteitstoets

Is de huidige regeling geschikt?

Ja.

De arbeidsongevallenregeling biedt een snelle en gestandaardiseerde bescherming zonder dat de werknemer eerst een fout van de werkgever moet bewijzen.

Is zij noodzakelijk?

Ook hier is het antwoord grotendeels bevestigend.

Een systeem waarin ieder arbeidsongeval via een volledige individuele aansprakelijkheidsprocedure moet worden uitgevochten, zou werknemers en werkgevers veel meer onzekerheid bezorgen.

Is het systeem evenwichtig?

Hier ligt de echte discussie.

De werknemer heeft recht op bescherming.

De werkgever moet preventie organiseren.

Maar de werkgever mag niet bij ieder arbeidsongeval automatisch worden geconfronteerd met een onbeperkte burgerrechtelijke claim.

Daarom is de wettelijke immuniteit verdedigbaar.

Tegelijkertijd moet de immuniteit haar beschermingsfunctie niet veranderen in een vrijgeleide voor ernstige en aantoonbare schendingen van veiligheidsverplichtingen.

Dat evenwicht is precies wat artikel 46 probeert te organiseren.

7. Vergelijkend perspectief

De discussie over flexi-jobs raakt aan een bredere ontwikkeling op de arbeidsmarkt: werknemers combineren steeds vaker verschillende arbeidsrelaties.

Het juridische systeem blijft echter sterk georganiseerd rond afzonderlijke arbeidsrelaties.

Dat roept een fundamentele vraag op:

Moet sociale bescherming uitsluitend worden bekeken vanuit de arbeidsrelatie waarin het ongeval plaatsvindt, wanneer de gevolgen van dat ongeval het volledige arbeidsvermogen van de werknemer raken?

Dat betekent niet dat alle inkomens automatisch bij elkaar moeten worden opgeteld voor de berekening van de arbeidsongevallenvergoeding.

Wel betekent het dat de wetgever rekening moet houden met de economische realiteit van werknemers met meerdere arbeidsrelaties.

Het oorspronkelijke artikel wees reeds op deze spanning tussen het klassieke model van één werknemer/één arbeidsrelatie en de moderne combinatie van arbeidsvormen.

8. Praktische gevolgen

8.1 Voor de flexi-jobwerkgever

Een werkgever moet flexi-jobwerknemers volledig meenemen in zijn preventiebeleid.

Dat betekent onder meer:

• risicoanalyse;
• veiligheidsinstructies;
• opleiding;
• toezicht;
• veilige arbeidsorganisatie;
• persoonlijke beschermingsmiddelen;
• onderhoud van machines;
• registratie en aangifte van ongevallen;
• opvolging van eerdere incidenten;
• samenwerking met de preventiedienst.

De werkgever heeft een wettelijke verplichting om arbeidsongevallen zoveel mogelijk te voorkomen. Fedris benadrukt dat het daarbij gaat om een systematisch en structureel preventiebeleid.

Flexi-job is dus geen flexi-preventie.

8.2 Voor de werknemer

Een werknemer die tijdens een flexi-job een arbeidsongeval krijgt, moet het ongeval zo snel mogelijk melden.

De werkgever moet het ongeval in de privésector in beginsel aangeven; Fedris vermeldt dat de wettelijke aangiftetermijn acht dagen bedraagt. Wanneer de werkgever nalaat aangifte te doen, blijven de rechten van het slachtoffer behouden en kan de werknemer zelf stappen ondernemen.

De werknemer doet er bovendien goed aan om:

• de omstandigheden van het ongeval te documenteren;
• getuigen te noteren;
• foto’s of andere bewijsmiddelen te bewaren;
• medische documenten bij te houden;
• de arbeidsongevallenverzekeraar te identificeren;
• de berekening van de vergoeding te controleren;
• ook de gevolgen voor de hoofdtewerkstelling te documenteren.

8.3 Voor HR en compliance

Hier ligt een interessante bredere les.

Een arbeidsongeval moet niet alleen worden bekeken als een verzekeringsdossier.

Het is ook een:

HR-risico

welzijnsrisico

compliancerisico

operationeel risico

en soms een

aansprakelijkheidsrisico.

Een organisatie die na ieder ongeval alleen de verzekeringsaangifte afhandelt, mist mogelijk de belangrijkste vraag:

Waarom is dit ongeval gebeurd en hadden we het redelijkerwijs kunnen voorkomen?

9. Mijn standpunt / Conclusie

Een arbeidsongeval tijdens een flexi-job kan grote financiële gevolgen hebben. Zeker wanneer de werknemer naast zijn flexi-job een hoofdberoep heeft.

Maar juridisch moeten drie zaken strikt uit elkaar worden gehouden.

Eén: de arbeidsongevallenverzekering

De werknemer is verzekerd tegen de gevolgen van het arbeidsongeval. De flexi-job doet die bescherming niet verdwijnen.

Twee: de preventieplicht

De werkgever moet arbeidsongevallen zoveel mogelijk voorkomen en een structureel preventiebeleid voeren.

Drie: burgerlijke aansprakelijkheid

De werkgever is echter niet automatisch burgerrechtelijk aansprakelijk voor iedere fout of ieder arbeidsongeval.

Artikel 46 van de Arbeidsongevallenwet bevat een principiële immuniteit, met specifieke uitzonderingen. Vooral opzettelijke veroorzaking, bepaalde verkeers- en woon-werkgevallen en de wettelijk omschreven zwaarwichtige schending van welzijnsverplichtingen kunnen de deur naar een burgerlijke vordering openen.

Daarom zou ik de juridische conclusie als volgt formuleren:

Een flexi-jobwerkgever kan aansprakelijk worden gesteld, maar niet simpelweg omdat er een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden of omdat achteraf een preventiefout wordt vastgesteld. Eerst moet worden onderzocht of de wettelijke immuniteit van artikel 46 wordt doorbroken en of de vereiste causaliteit tussen de tekortkoming en de schade bestaat.

Dat maakt het debat over inkomensverlies juist interessanter.

Een werknemer kan immers €7.200 aan potentieel arbeidsinkomen verliezen in een vereenvoudigd voorbeeld, terwijl de arbeidsongevallenverzekering slechts volgens haar eigen wettelijke berekeningsregels vergoedt. Dat verschil is niet automatisch een schuld van de werkgever.

Maar als het ongeval het gevolg blijkt van een ernstige, aantoonbare en juridisch relevante tekortkoming van de werkgever, verandert de analyse.

Dan gaat het niet langer uitsluitend over:

“Wat betaalt de verzekering?”

maar ook over:

“Wie heeft het risico veroorzaakt, welke wettelijke verplichtingen zijn geschonden en welke schade kan juridisch worden verhaald?”

En precies daar ligt volgens Rechtsverzoek de grens tussen ondernemersrisico, arbeidsongevallenverzekering en werkgeversaansprakelijkheid.

Een flexi-job mag flexibel zijn. Veiligheid mag dat nooit zijn.

10. Bronnen en juridische referenties

Belgische wetgeving

• Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, in het bijzonder de artikelen 46, 47, 49 en 62. Artikel 46 bevat de regeling inzake burgerlijke aansprakelijkheid en de uitzonderingen op de principiële immuniteit.
• Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
• Codex over het welzijn op het werk.
• Wetgeving inzake flexi-jobs, waaronder de regeling betreffende de arbeidsovereenkomst voor flexi-jobwerknemers.
• KB van 18 april 2000 betreffende het basisloon in de arbeidsongevallenregeling.
• KB van 5 juli 2022 betreffende de specifieke regeling voor flexi-jobwerknemers.

Rechtspraak

Bij de juridische analyse van de aansprakelijkheidsproblematiek zijn onder meer relevant:

• Grondwettelijk Hof, arrest nr. 115/2002 van 26 juni 2002 – over de beperkte mogelijkheid om bij een arbeidsongeval volledige gemeenrechtelijke schadevergoeding te verkrijgen tegenover de werkgever. ECLI:BE:GHCC:2002:ARR.115
• Grondwettelijk Hof, arrest nr. 102/2004 van 9 juni 2004 – over de verhouding tussen de arbeidsongevallenregeling en het gemeen aansprakelijkheidsrecht, onder meer bij verkeersongevallen. ECLI:BE:GHCC:2004:ARR.102
• Grondwettelijk Hof, arrest nr. 149/2016 van 24 november 2016 – over artikel 46, §1, 7° van de Arbeidsongevallenwet en de voorwaarden verbonden aan de burgerrechtelijke immuniteit bij zware welzijnsovertredingen. ECLI:BE:GHCC:2016:ARR.149
• Cassatierechtspraak inzake de draagwijdte van artikel 46 en de burgerrechtelijke immuniteit van de werkgever. Fedris verwijst onder meer naar Cass. 7 oktober 2015 en Cass. 10 maart 2015.

Administratieve bronnen

• Fedris – Wie is verzekerd tegen arbeidsongevallen?
• Fedris – Verplichtingen van de werkgever
• Fedris – Wettelijke verplichtingen van de werkgever inzake preventie
• Fedris – Aangifte arbeidsongeval in de privésector

Redactionele noot

Het voorbeeld van €3.000 hoofdberoep + €600 flexi-job = €7.200 potentieel weggevallen inkomen over twee maanden is een fictieve illustratie. Het bedrag van €7.200 is geen automatisch verhaalbare schadevergoeding en houdt geen rekening met de concrete arbeidsongevallenvergoeding, gewaarborgd loon, ziekte- en invaliditeitsuitkeringen, fiscale/sociale gevolgen of andere vergoedingen.

De juridische kern is juist dat feitelijk inkomensverlies, wettelijke arbeidsongevallenvergoeding en gemeenrechtelijke schadevergoeding drie verschillende begrippen zijn. Dat onderscheid moet bij iedere concrete zaak afzonderlijk worden onderzocht.