- Inleiding
Introductie van het onderwerp
Binnen het hedendaagse HR-beleid wordt de Bradford Score steeds vaker gebruikt als instrument voor de opvolging van ziekteverzuim. Deze methode kent een hogere weging toe aan frequente, kortdurende afwezigheden dan aan langdurige ziekteperiodes. Hierdoor kan een werknemer die gedurende een bepaalde periode herhaaldelijk één of enkele dagen afwezig is, een aanzienlijk hogere Bradford Score behalen dan een werknemer die gedurende hetzelfde aantal dagen onafgebroken arbeidsongeschikt is.
Deze vaststelling roept belangrijke juridische vragen op. Wanneer twee werknemers een gelijk aantal ziektedagen opnemen, maar door de gehanteerde berekeningsmethode sterk uiteenlopende scores behalen, rijst de vraag of een daarop gebaseerd onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Meer specifiek kan worden onderzocht of een dergelijke praktijk aanleiding geeft tot kennelijk ongelijke behandeling of zelfs kennelijk onredelijk ontslag.
Context
De Bradford Score werd oorspronkelijk ontwikkeld als een managementinstrument met een signalerende functie. Het doel ervan bestaat erin patronen van frequent kort verzuim zichtbaar te maken zodat werkgevers tijdig passende maatregelen kunnen nemen. Op zichzelf is het gebruik van dergelijke indicatoren niet problematisch. Problematisch wordt het echter wanneer de score haar signalerende functie verliest en evolueert tot een quasi-automatisch beoordelings- of ontslagcriterium.
In dergelijke gevallen bestaat het risico dat werkgevers uitsluitend afgaan op een numerieke score zonder rekening te houden met de individuele omstandigheden van de betrokken werknemer. Hierdoor dreigt de complexiteit van ziekteverzuim te worden gereduceerd tot een louter statistisch gegeven, terwijl factoren zoals arbeidsomstandigheden, psychosociale belasting, gezondheidstoestand en preventieve maatregelen buiten beschouwing blijven.
Relevantie van het vraagstuk
De toenemende digitalisering en automatisering van HR-processen versterken de relevantie van deze problematiek. Organisaties maken steeds vaker gebruik van data-analyses en algoritmische besluitvorming bij personeelsbeheer. In dat kader neemt ook het gebruik van verzuimindicatoren zoals de Bradford Score toe.
Hoewel dergelijke instrumenten nuttige informatie kunnen verschaffen, bestaat het gevaar dat zij worden aangewend als vereenvoudigde maatstaf voor personeelsbeslissingen. Wanneer een hoge score automatisch wordt geassocieerd met problematisch gedrag of verminderde inzetbaarheid, dreigt de oorspronkelijke doelstelling van het instrument verloren te gaan. De rechtspraktijk toont bovendien aan dat conflicten omtrent ontslag wegens frequent ziekteverzuim steeds vaker aanleiding geven tot juridische procedures.
Standpunt
Dit artikel verdedigt de stelling dat de Bradford Score op zichzelf geen voldoende juridische grondslag kan vormen voor het ontslag van een werknemer. Een ontslag dat uitsluitend steunt op een hoge Bradford Score loopt een aanzienlijk risico te worden gekwalificeerd als kennelijk onredelijk ontslag. Daarnaast kan een dergelijke praktijk aanleiding geven tot indirecte discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
Bovendien kan worden geargumenteerd dat de berekeningswijze van de Bradford Score aanleiding geeft tot een ongelijke behandeling van werknemers met een identiek aantal ziektedagen. Werknemers die frequent kort afwezig zijn, worden immers aanzienlijk zwaarder beoordeeld dan werknemers die gedurende dezelfde periode langdurig afwezig zijn. Tegen deze achtergrond rijst eveneens de vraag welke rol de verplichtingen uit de Welzijnswet en de Codex Welzijn op het Werk spelen bij de beoordeling van ziekteverzuim en de rechtmatigheid van een ontslagbeslissing.
- Probleemstelling
Afbakening van het centrale vraagstuk
De centrale onderzoeksvraag luidt als volgt:
Kan de Bradford Score worden beschouwd als een legitieme grond voor ontslag, of betreft het slechts een signaleringsinstrument dat werkgevers ertoe moet aanzetten passende preventieve en welzijnsmaatregelen te nemen?
Deze vraag situeert zich op het snijvlak van arbeidsrecht, discriminatierecht en welzijnsrecht. Het onderzoek richt zich in het bijzonder op de juridische gevolgen van ontslagbeslissingen die rechtstreeks of onrechtstreeks steunen op de Bradford Score.
Begripsafbakening
Bradford Score
De Bradford Score is een mathematische formule die frequentie van afwezigheden zwaarder laat doorwegen dan de totale duur ervan. De score wordt berekend volgens de formule:
waarbij:
- B = Bradford Score;
- S = aantal afzonderlijke ziekteperiodes;
- D = totaal aantal ziektedagen.
Hoge Bradford Score
Hoewel geen wettelijke drempelwaarden bestaan, hanteren sommige organisaties interne grenswaarden vanaf 200, 500 of 1.000 punten om bijkomende opvolging of gesprekken te initiëren.
Werknemer
De natuurlijke persoon die arbeid verricht onder gezag van een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst.
Werkgever
De natuurlijke of rechtspersoon die arbeid laat verrichten in het kader van een arbeidsovereenkomst.
Reden van de controverse
Het gebruik van de Bradford Score wordt controversieel wanneer de score niet langer wordt beschouwd als een signaal, maar als een beslissend criterium voor personeelsmaatregelen.
In dat geval ontstaan verschillende juridische vragen. Wanneer is een score daadwerkelijk “te hoog”? Welke factoren liggen aan de basis van die score? En in welke mate draagt de werkgever zelf verantwoordelijkheid voor de omstandigheden die aanleiding geven tot frequent ziekteverzuim?
Denkbaar is bijvoorbeeld dat een werknemer frequent afwezig is wegens overbelasting, psychosociale risico’s of structureel overwerk. Indien de werkgever in dergelijke omstandigheden nalaat preventieve maatregelen te nemen zoals vereist door de Welzijnswet, kan worden geargumenteerd dat de hoge Bradford Score mede het gevolg is van tekortkomingen aan werkgeverszijde.
Een louter cijfermatige beoordeling zonder onderzoek naar de onderliggende oorzaken miskent dan niet alleen de individuele situatie van de werknemer, maar ook de preventieve verplichtingen die op de werkgever rusten.
- Argumentatie
3.1 Eerste argument: De Bradford Score heeft slechts een signalerende functie
Ziekteverzuim kan voor organisaties belangrijke operationele gevolgen hebben, zeker wanneer sprake is van frequente kortdurende afwezigheden. In die context kan de Bradford Score een nuttig hulpmiddel vormen om patronen zichtbaar te maken en tijdig actie te ondernemen.
Het juridische probleem ontstaat echter wanneer de score wordt gebruikt als zelfstandig ontslagcriterium. De Bradford Score beschikt immers niet over een wettelijke verankering als grondslag voor ontslag. Zij vormt uitsluitend een managementinstrument dat een mogelijk aandachtspunt signaleert.
Een ontslag dat uitsluitend gebaseerd is op een hoge Bradford Score mist daarom een voldoende objectieve en individuele motivering. Zonder bijkomend onderzoek naar de concrete omstandigheden van de werknemer dreigt een dergelijk ontslag te worden beschouwd als kennelijk onredelijk.
Daarom is het noodzakelijk dat werkgevers onderzoeken welke factoren aan de basis liggen van een verhoogde score. Hierbij moet onder meer aandacht worden besteed aan arbeidsomstandigheden, werkdruk, psychosociale belasting en eventuele medische problematiek.
Daarnaast vereist zorgvuldig werkgeverschap een degelijk opgebouwd dossier waaruit blijkt dat de werkgever actief heeft gezocht naar oplossingen. Gesprekken, begeleiding, preventieve interventies en een correcte verslaggeving vormen hierbij essentiële elementen.
Een belangrijke illustratie hiervan is het arrest van het Arbeidshof Bergen van 20 augustus 2025 (rolnummer 2018/AM/279). Het arbeidshof oordeelde dat de Bradford-factor slechts een managementinstrument is en geen zelfstandig ontslagcriterium. Volgens het hof zou een systematische toepassing van deze methode kunnen leiden tot een uitholling van de bescherming die de antidiscriminatiewet biedt aan personen met een gezondheidstoestand die aanleiding geeft tot afwezigheden.
Het hof stelde onder meer vast dat:
- de afwezigheden grotendeels verband hielden met de werkomstandigheden;
- de werkgever de Bradford-factor uitsluitend gebruikte om ontslagen te rechtvaardigen en niet als aanleiding voor begeleidende maatregelen;
- afwezigheden op zichzelf niet noodzakelijk leiden tot een ontwrichting van de organisatie.
De werknemer verkreeg uiteindelijk de forfaitaire discriminatievergoeding van zes maanden brutoloon.
Deze rechtspraak bevestigt dat een hoge Bradford Score op zichzelf onvoldoende is om een ontslag juridisch te rechtvaardigen. De context waarin de afwezigheden plaatsvinden blijft doorslaggevend.
3.2 Tweede argument: Risico op indirecte discriminatie op grond van gezondheidstoestand
Het gebruik van de Bradford Score kan tevens leiden tot indirecte discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
Hoewel de formule ogenschijnlijk neutraal is, treft zij in de praktijk vooral werknemers die wegens medische redenen frequent kort afwezig zijn. Werknemers met chronische aandoeningen, terugkerende behandelingen of gezondheidsproblemen die aanleiding geven tot korte ziekteperiodes kunnen hierdoor systematisch hogere scores behalen.
Wanneer een werkgever uitsluitend op basis van dergelijke scores negatieve beslissingen neemt, ontstaat het risico dat werknemers worden benadeeld vanwege een beschermde persoonlijke situatie. De antidiscriminatiewetgeving vereist immers dat een onderscheid objectief gerechtvaardigd is en proportioneel blijft.
Een automatische koppeling tussen een hoge Bradford Score en ontslag voldoet moeilijk aan deze vereisten, zeker wanneer geen rekening wordt gehouden met de individuele omstandigheden van de betrokken werknemer.
3.3 Derde argument: Verplichtingen uit de Welzijnswet
De Welzijnswet legt werkgevers een preventieverplichting op. Werkgevers moeten actief toezien op de veiligheid, gezondheid en het psychosociaal welzijn van hun werknemers.
Een verhoogde Bradford Score kan juist een aanwijzing vormen dat er onderliggende problemen bestaan binnen de organisatie. Denk hierbij aan:
- structureel hoge werkdruk;
- ontoereikende personeelsbezetting;
- psychosociale belasting;
- gebrekkige arbeidsorganisatie;
- onvoldoende preventieve ondersteuning.
In dergelijke omstandigheden zou de Bradford Score niet moeten fungeren als aanleiding tot ontslag, maar als signaal dat nader onderzoek noodzakelijk is.
Indien een werkgever nalaat preventieve maatregelen te nemen en vervolgens een werknemer ontslaat wegens de gevolgen van diezelfde problematische werkomstandigheden, kan de rechtmatigheid van dat ontslag ernstig in vraag worden gesteld.
- Tegenargumenten en weerlegging
Een vaak aangevoerd tegenargument luidt dat frequente kortdurende afwezigheden een grotere organisatorische impact hebben dan langdurige ziekteperiodes. Werkgevers moeten immers telkens opnieuw vervanging organiseren en de planning aanpassen.
Dit argument bevat onmiskenbaar een kern van waarheid. Werkgevers beschikken bovendien over een legitiem belang om ziekteverzuim op te volgen en de continuïteit van hun dienstverlening te waarborgen.
Dat neemt echter niet weg dat de Bradford Score slechts een hulpmiddel blijft. De organisatorische impact van afwezigheden moet steeds concreet worden aangetoond. Een hoge score kan hoogstens aanleiding geven tot verder onderzoek; zij kan niet automatisch worden gelijkgesteld aan disfunctioneren of verwijtbaar gedrag.
Bovendien vereist het proportionaliteitsbeginsel dat alternatieve maatregelen eerst worden onderzocht alvorens tot ontslag wordt overgegaan.
- Reflectie
Het is niet de bedoeling te stellen dat de Bradford Score volledig onbruikbaar is. Integendeel, zij kan een waardevolle bijdrage leveren aan een doordacht verzuimbeleid.
De juridische problemen ontstaan pas wanneer het instrument wordt losgekoppeld van zijn oorspronkelijke doelstelling. Een score mag nooit de plaats innemen van een individuele beoordeling van de werknemer en diens omstandigheden.
Daarnaast moet worden erkend dat werkgevers geconfronteerd worden met reële organisatorische uitdagingen ten gevolge van frequent ziekteverzuim. Een evenwichtige benadering vereist daarom zowel aandacht voor de belangen van de werkgever als voor de rechtsbescherming van de werknemer.
- Conclusie
De Bradford Score is in essentie een managementinstrument met een signalerende functie. Zij kan werkgevers helpen om patronen van frequent ziekteverzuim te identificeren, maar vormt op zichzelf geen autonome juridische grondslag voor ontslag.
Een ontslag dat uitsluitend steunt op een hoge Bradford Score loopt een aanzienlijk risico te worden gekwalificeerd als kennelijk onredelijk ontslag. Daarnaast kan een dergelijke praktijk aanleiding geven tot indirecte discriminatie op grond van gezondheidstoestand, zeker wanneer geen rekening wordt gehouden met de individuele omstandigheden van de werknemer.
Bovendien vloeit uit de Welzijnswet voort dat werkgevers eerst moeten onderzoeken of onderliggende arbeidsomstandigheden bijdragen aan het ziekteverzuim. Een verhoogde Bradford Score zou daarom in de eerste plaats aanleiding moeten geven tot preventieve en begeleidende maatregelen, niet tot een automatische beëindiging van de arbeidsrelatie.
De juridische houdbaarheid van een ontslagbeslissing hangt uiteindelijk niet af van een numerieke score, maar van een zorgvuldig opgebouwd dossier waarin de concrete omstandigheden van het geval centraal staan.
