Inleiding

Vanaf 1 augustus 2026 wijzigt het wettelijke kader inzake de opzegtermijnen tijdens de eerste maanden van een arbeidsovereenkomst. De hervorming brengt opnieuw een specifieke regeling tot stand voor de aanvangsfase van de arbeidsrelatie en heeft als doel de beëindigingsregels tijdens deze periode te vereenvoudigen en beter af te stemmen op de noden van de arbeidsmarkt.

De nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die worden gesloten vanaf 1 augustus 2026. Werkgevers krijgen hierdoor opnieuw meer flexibiliteit om de arbeidsrelatie tijdens de eerste zes maanden te beëindigen, terwijl werknemers geconfronteerd worden met een beperktere ontslagbescherming in vergelijking met de algemene ontslagregeling.

De hervorming raakt daarmee aan een fundamenteel spanningsveld binnen het arbeidsrecht: enerzijds de behoefte van ondernemingen aan flexibiliteit bij aanwerving en evaluatie van nieuwe medewerkers, anderzijds de beschermingsfunctie van het arbeidsrecht waarbij de werknemer als economisch zwakkere contractspartij wordt beschermd.

Kernpunten van de wetswijziging

Belangrijkste wijzigingen vanaf 1 augustus 2026

Juridische achtergrond

Wettelijk kader

De Belgische regelgeving inzake ontslag en opzegtermijnen is hoofdzakelijk geregeld in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet bepaalt de voorwaarden waaronder een werkgever of werknemer een arbeidsovereenkomst kan beëindigen en welke opzegtermijn daarbij moet worden gerespecteerd.

De opzegtermijn heeft binnen het arbeidsrecht een dubbele functie. Enerzijds biedt zij de werkgever de mogelijkheid om de continuïteit van de onderneming te organiseren. Anderzijds beschermt zij de werknemer door een overgangsperiode te creëren waarin gezocht kan worden naar een nieuwe tewerkstelling.

De hervorming vanaf 1 augustus 2026 wijzigt deze balans tijdens de eerste fase van de arbeidsrelatie.

De vroegere regeling

Situatie vóór 1 augustus 2026

Voor de wetswijziging golden de algemene regels inzake opzegtermijnen zoals opgenomen in de Arbeidsovereenkomstenwet. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden werd een uniform systeem ontwikkeld waarbij de duur van de opzegtermijn hoofdzakelijk afhankelijk is van de anciënniteit van de werknemer.

De bedoeling van deze regeling was om verschillen tussen arbeiders en bedienden weg te werken en een transparanter ontslagrecht te creëren.

Tijdens de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst bestond hierdoor geen afzonderlijke korte opzegregeling zoals die vroeger gekoppeld was aan proefperiodes. De werknemer genoot vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst de bescherming van de wettelijke opzegtermijnen.

Een werknemer die vóór 1 augustus 2026 in dienst trad, blijft onderworpen aan de regelgeving die gold op het moment waarop de arbeidsovereenkomst werd gesloten.

De nieuwe regeling vanaf 1 augustus 2026

Nieuwe wettelijke situatie

Vanaf 1 augustus 2026 wordt opnieuw een specifieke regeling ingevoerd voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

De nieuwe regels gelden uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die vanaf deze datum worden aangegaan. Bestaande arbeidsovereenkomsten worden niet automatisch aangepast door de wetswijziging.

De wetgever kiest hiermee voor een duidelijk onderscheid tussen bestaande arbeidsrelaties en nieuwe aanwervingen.

Nieuwe opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden

Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geldt een verkorte opzegtermijn.

Deze regeling maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst tijdens de eerste fase sneller te beëindigen.

Wie wordt getroffen door de wijziging?

Werkgever

Voor werkgevers betekent de hervorming een uitbreiding van de mogelijkheden om de geschiktheid van een werknemer tijdens de eerste maanden te beoordelen.

De belangrijkste gevolgen zijn:

• grotere flexibiliteit bij aanwerving;
• lagere financiële impact bij vroegtijdige beëindiging;
• kortere periode tussen ontslagbeslissing en einde arbeidsovereenkomst.

De maatregel kan ondernemingen stimuleren om sneller nieuwe medewerkers aan te werven omdat het risico verbonden aan een verkeerde aanwerving tijdelijk wordt beperkt.

Werknemer

Voor werknemers betekent de hervorming een vermindering van de ontslagbescherming tijdens de eerste zes maanden.

De gevolgen zijn onder meer:

• kortere inkomenszekerheid na ontslag;
• minder tijd om een nieuwe job te zoeken;
• grotere onzekerheid tijdens de beginfase van de tewerkstelling.

Deze wijziging is vooral relevant voor werknemers die zich in een kwetsbare arbeidsmarktpositie bevinden of afhankelijk zijn van een stabiele inkomenssituatie.

HR-afdelingen

De hervorming heeft ook praktische gevolgen voor personeelsbeleid.

HR-diensten moeten onder meer:

• arbeidsovereenkomsten actualiseren;
• HR-modellen aanpassen;
• leidinggevenden informeren;
• correcte berekeningen maken van opzegtermijnen.

Een foutieve toepassing kan leiden tot discussies over de geldigheid van het ontslag of de verschuldigde vergoeding.

Juridische analyse

Waarom kiest de wetgever voor deze wijziging?

De hervorming kadert binnen een bredere tendens waarbij arbeidsrecht steeds vaker zoekt naar een evenwicht tussen bescherming en flexibiliteit.

Vanuit economisch perspectief kan een kortere opzegtermijn tijdens de beginfase van een arbeidsovereenkomst voordelen bieden:

• ondernemingen kunnen sneller inspelen op veranderende omstandigheden;
• werkgevers ervaren minder risico bij nieuwe aanwervingen;
• administratieve procedures worden vereenvoudigd.

De achterliggende gedachte is dat een meer flexibele arbeidsmarkt mogelijk leidt tot een grotere bereidheid om nieuwe werknemers aan te nemen.

Is de regeling evenwichtig?

De belangrijkste juridische vraag is of de nieuwe regeling een proportioneel evenwicht bewaart tussen de belangen van werkgevers en werknemers.

Enerzijds sluit de hervorming aan bij het principe van ondernemingsvrijheid. Een werkgever moet de mogelijkheid behouden om een werknemer te evalueren en de arbeidsorganisatie efficiënt te beheren.

Anderzijds vormt ontslagbescherming een essentieel onderdeel van het arbeidsrecht. De werknemer bevindt zich doorgaans in een economisch afhankelijke positie en heeft nood aan voldoende bescherming tegen plotse inkomensverlies.

De verkorting van de opzegtermijn betekent daarom een verschuiving van het beschermingsniveau ten voordele van flexibiliteit.

Mogelijke interpretatieproblemen

Hoewel de doelstelling van de hervorming duidelijk lijkt, kunnen in de praktijk juridische vragen ontstaan.

Mogelijke discussiepunten zijn:

• hoe de eerste zes maanden precies worden berekend;
• welke datum bepalend is bij contractwijzigingen;
• hoe wordt omgegaan met opeenvolgende arbeidsovereenkomsten;
• welke gevolgen ontstaan bij overgang van een tijdelijk naar een contract van onbepaalde duur.

De concrete toepassing zal uiteindelijk mede afhangen van de interpretatie door arbeidsrechtbanken.

Europese context

De hervorming moet ook worden bekeken binnen het Europese arbeidsrecht.

Het Europees sociaal recht erkent zowel de nood aan een competitieve arbeidsmarkt als de bescherming van werknemers tegen willekeurige beëindiging van de arbeidsrelatie.

De Europese regelgeving inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht lidstaten om werknemers voldoende informatie en bescherming te bieden over hun arbeidsvoorwaarden.

De vraag blijft of een verkorte opzegtermijn tijdens de eerste maanden verenigbaar blijft met het bredere Europese beschermingsniveau.

Verwachting voor toekomstige rechtspraak

De nieuwe regeling kan aanleiding geven tot juridische discussies over:

• de toepassing op grensgevallen;
• interpretatie van overgangsregels;
• verhouding tussen flexibiliteit en werknemersbescherming.

Arbeidsrechtbanken zullen waarschijnlijk een belangrijke rol spelen bij de verdere afbakening van de nieuwe regelgeving.

Praktijkvoorbeelden

Voorbeeld 1 – Nieuwe regeling

Start arbeidsovereenkomst:
5 augustus 2026

Ontslag:
10 september 2026

Gevolg:

→ Arbeidsovereenkomst gestart na 1 augustus 2026
→ Nieuwe regeling van toepassing
→ Verkorte opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden

Voorbeeld 2 – Oude regeling

Start arbeidsovereenkomst:
1 juli 2026

Ontslag:
10 september 2026

Gevolg:

→ Arbeidsovereenkomst gestart vóór 1 augustus 2026
→ Oude regelgeving blijft van toepassing

Veelgestelde vragen

Geldt de wijziging voor arbeiders én bedienden?

Ja. De nieuwe regeling maakt geen onderscheid tussen arbeiders en bedienden, maar sluit aan bij het bestaande uniforme ontslagrecht.

Wanneer treedt de nieuwe regeling in werking?

De nieuwe regeling treedt in werking op 1 augustus 2026.

Geldt de nieuwe regeling automatisch voor bestaande werknemers?

Nee. Enkel arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 worden gesloten vallen onder de nieuwe regeling.

Moet de arbeidsovereenkomst aangepast worden?

Werkgevers doen er goed aan hun modellen van arbeidsovereenkomsten en HR-documentatie aan te passen zodat de nieuwe wettelijke regeling correct wordt toegepast.

Praktische aanbevelingen

Voor werkgevers

✅ Controleer nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2026
✅ Pas HR-documentatie aan
✅ Informeer leidinggevenden over de nieuwe regels
✅ Bereken opzegtermijnen zorgvuldig

Voor werknemers

✅ Controleer de datum van indiensttreding
✅ Vraag duidelijkheid over de toepasselijke opzegtermijn
✅ Bewaar de arbeidsovereenkomst en ontslagdocumenten

Conclusie

De hervorming van de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst vormt een belangrijke wijziging binnen het Belgische arbeidsrecht.

De nieuwe regeling versterkt de flexibiliteit voor werkgevers tijdens de beginfase van een arbeidsrelatie, maar vermindert tegelijkertijd de ontslagbescherming van werknemers. Daarmee bevestigt de hervorming het voortdurende spanningsveld binnen het arbeidsrecht tussen economische bewegingsvrijheid en sociale bescherming.

De uiteindelijke betekenis van deze wetswijziging zal afhangen van de praktische toepassing en de verdere interpretatie door rechtsleer en rechtspraak.

Juridische bron

Wetgeving:

Wet van 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt.

De wet wijzigt artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 en voert een verkorte opzegtermijn in voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit. De wet werd aangenomen door de Kamer van volksvertegenwoordigers op 21 mei 2026 en ondertekend als wet op 3 juni 2026.

Belgisch Staatsblad:
Publicatie: 15 juni 2026
Belgisch Staatsblad: nr. 129
Datum wet: 3 juni 2026

De wet werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 15 juni 2026. De nieuwe regeling treedt in werking op de eerste dag van de tweede maand na de publicatie, waardoor zij van toepassing wordt op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 augustus 2026.

Parlementaire voorbereiding:
DOC 56 1346/001 – Wetsontwerp tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt.

Belangrijke gegevens:

• Indiening wetsontwerp: 23 februari 2026
• Behandeling Kamer: 2026
• Aangenomen door de Kamer: 21 mei 2026
• Wet bekrachtigd: 3 juni 2026
• Publicatie Belgisch Staatsblad: 15 juni 2026

Rechtsbron:

Wet van 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 15 juni 2026.

Laatste update:
5 augustus 2026

Disclaimer

Dit artikel bevat algemene juridische informatie en vormt geen individueel juridisch advies. Voor een beoordeling van een concrete situatie wordt aanbevolen professioneel juridisch advies in te winnen.