Discriminatie op het werk

Gelijke behandeling als fundament van goed werkgeverschap

Iedere werknemer heeft recht op gelijke behandeling en gelijke kansen op de werkvloer. Discriminatie is niet alleen maatschappelijk onaanvaardbaar, maar ook verboden door Belgische en Europese wetgeving. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een werkomgeving te creëren waarin beslissingen worden genomen op basis van objectieve criteria en waarin respect, inclusie en gelijke kansen centraal staan.

Op Rechtsverzoek.be vindt u betrouwbare informatie over de regelgeving rond discriminatie op het werk, de rechten en plichten van werkgevers en werknemers en de rol van preventie binnen HR Compliance.

Wat is discriminatie op het werk?

Discriminatie op het werk ontstaat wanneer een werknemer of sollicitant ongelijk wordt behandeld op basis van een beschermd criterium, zonder dat daarvoor een wettelijke rechtvaardiging bestaat.

Discriminatie kan zich voordoen tijdens:

de aanwerving;
de selectieprocedure;
de arbeidsvoorwaarden;
promotiekansen;
opleiding;
loonvorming;
evaluaties;
disciplinaire maatregelen;
ontslag.

Een gelijkwaardige behandeling is een fundamenteel uitgangspunt van het Belgische arbeidsrecht.

Beschermde criteria

De Belgische antidiscriminatiewetgeving beschermt onder meer tegen discriminatie op grond van:

leeftijd;
geslacht;
zwangerschap en moederschap;
genderidentiteit en genderexpressie;
seksuele oriëntatie;
burgerlijke staat;
geboorte;
vermogen;
geloof of levensbeschouwing;
politieke overtuiging (in bepaalde contexten);
taal;
huidige of toekomstige gezondheidstoestand;
handicap;
fysieke of genetische kenmerken;
sociale afkomst;
nationaliteit;
huidskleur;
afkomst;
nationale of etnische afstamming.

Afhankelijk van de concrete situatie kunnen verschillende wettelijke beschermingsregelingen van toepassing zijn.

Vormen van discriminatie

Discriminatie kan verschillende vormen aannemen.

Directe discriminatie

Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand vanwege een beschermd criterium minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie.

Indirecte discriminatie

Indirecte discriminatie ontstaat wanneer een ogenschijnlijk neutrale maatregel in de praktijk een bijzonder nadelig effect heeft op een bepaalde groep, tenzij die maatregel objectief kan worden gerechtvaardigd.

Intimidatie

Ook ongewenst gedrag dat verband houdt met een beschermd criterium en de waardigheid van een persoon aantast, kan als discriminatie worden beschouwd.

Opdracht tot discriminatie

Het geven van instructies om iemand te discrimineren is eveneens verboden.

Verplichtingen van de werkgever

Werkgevers moeten actief bijdragen aan een werkomgeving waarin gelijke behandeling wordt gewaarborgd. Dit betekent onder meer dat zij:

objectieve selectie- en aanwervingsprocedures hanteren;
gelijke kansen bevorderen;
discriminatie voorkomen;
meldingen zorgvuldig onderzoeken;
leidinggevenden sensibiliseren;
duidelijke interne procedures voorzien;
passende maatregelen nemen wanneer discriminatie wordt vastgesteld.

Een goed diversiteits- en inclusiebeleid maakt hier vaak deel van uit.

Rechten van werknemers

Werknemers die menen slachtoffer te zijn van discriminatie kunnen verschillende stappen ondernemen, afhankelijk van de omstandigheden.

Zij kunnen onder meer:

de situatie intern melden;
een beroep doen op de vertrouwenspersoon of HR;
ondersteuning vragen aan de bevoegde gelijkekanseninstellingen;
een klacht indienen bij de bevoegde instanties;
hun rechten laten beoordelen door de arbeidsrechtbank.

Iedere situatie vereist een beoordeling op basis van de concrete feiten en de toepasselijke wetgeving.

Discriminatie en HR Compliance

Het voorkomen van discriminatie is een essentieel onderdeel van HR Compliance. Organisaties doen er goed aan om:

duidelijke gedragscodes op te stellen;
leidinggevenden op te leiden;
objectieve evaluatiecriteria te gebruiken;
transparante promotieprocedures te hanteren;
meldprocedures in te richten;
periodiek het HR-beleid te evalueren.

Een zorgvuldig compliancebeleid verkleint juridische risico’s en draagt bij aan een inclusieve organisatiecultuur.